Секрет подбора кадров - «непризнанные гении» и «наполеоны» на линейных позициях никому не нужны

Где брать сотрудников, как проводить собеседование с ними, по каким критериям отбирать претендентов на ту или иную вакансию? Ведь, как известно, кадры решают все, и от качества персонала зависит успешность любого бизнеса.

 «Набор сотрудников - это рутинная работа, но с именно нее и начинается любая компания. Мы привлекаем кандидатов несколькими способами. Самый простой - каждый день проверять отклики на сайтах по поиску работы и самим отправлять приглашения на собеседование. Мой совет коллегам: обязательно просматривайте все отклики и давайте обратную связь хотя бы в виде автоматического ответа «Работодатель не готов пригласить вас на собеседование». Это правила хорошего тона, которые вызывают уважение к компании. Иначе обязательно столкнетесь с негативом, и он будет абсолютно заслуженным. В нашем случае в деле подбора персонала эффективно зарекомендовал себя и официальный сайт нашей компании» - поделилась информацией Ирина Вдовина, HR-директор управляющей компании УК SVN

Естественно, формат собеседований с соискателем зависит от того на какую позицию и должность рассматривается кандидат.

«Например, электриков мы можем вполне «прособеседовать» по телефону и сразу пригласить на встречу к руководителю, тем самым сократив цепочку из количества собеседований. Но это касается лишь той категории сотрудников, которые работают в основном «руками». Чаще всего мы в таких случаях просим не присылать резюме на подобные позиции, а готовы сами записать информацию за кандидатом. Но собеседование необходимо прийти с трудовой книжкой или с ее копией, чтобы была возможность сразу проверить данные, озвученные по телефону. А вот с менеджерами среднего и высшего звена мы всегда говорим лично и только после этого отправляем на встречу к руководителю» - сообщила Ирина.

Дмитрий Чариков - ведущий авторских программ на канале Медиаметрикс, рассказал своем опыте проведения собеседований в бытность работы топ-менеджером ряда строительных компаний.

«Так как мне приходилось осуществлять антикризисное управление в компаниях, попавших в серьезную «полосу невезения» и требовалось почти полное обновление кадрового состава, то формат собеседований был достаточно жестким. На линейные позиции приглашалось человек по сто на одно и то же время, половина из которых даже не доходила, а какая-то часть соискателей уходила уже в процессе ожидания собеседования - «мариновались» они, порой, по несколько часов. В итоге оставалось человек пять. Согласен, что это жесткий и даже в чем-то жестокий формат, но мне нужны были исполнители, которые максимально были замотивированы на работу. Если же человек не дождался, фыркнул и ушел, если его воспаленные амбиции перевесили возможность получить место в компании, значит, такому не больно-то и нужна работа. И зачем он тогда нужен? Практика показала, что оставались самые стойкие, самые исполнительные кандидаты, которые в дальнейшем демонстрировали самый высокий КПД. А «непризнанные гении» и «наполеоны» на линейных позициях никому не нужны! Естественно, претендентов на позиции руководителей, собеседовал лично, больше слушал, что они говорят и о чем. Если человек мне нравился - а это важно, так как ему предстояло работать со мной, а не с кем-нибудь, а во-вторых, работать ему «светило» в условиях постоянных изменений! - отправлял дальше в службу персонала для «ритуальных танцев», где его в обязательном порядке проверяла и Служба безопасности», - поделился своим опытом Дмитрий Чариков.

После того, как соискателю сообщили, что он прошел отбор и его кандидатура одобрена, наступает очень сложный, но чрезвычайно важный период адаптации.

«В нашей компании адаптация проходит параллельно с подготовкой сотрудника к должностным обязанностям. Например, секретари в бизнес-центрах постоянно проходят обучение на знание базовых вещей: какую корреспонденцию они могут получать, как правильно отвечать на телефонные звонки, как выглядеть согласно дресс-коду. Помимо этого, весь персонал, работающий с электрическими и инженерными системами, проходит обучение и после этого тестируется. Обучение проводится не только своими силами, но и привлекаются центры обучения персонала. В основном это касается электриков, механиков, инженеров по охране труда. Без специальных удостоверений мы не можем предоставлять соответствующие услуги по эксплуатации зданий» - рассказала Ирина Вдовина.

Такие вопросы обычно решает служба управления персоналом. Она обязательно должна быть в каждой компании, которая работает в любом бизнесе. Чаще всего в сферу HR приходят из психологии и педагогики, что неудивительно.  Люди именно этих профессий хорошо находят общий язык с соискателями и персоналом, умело применяя индивидуальный подход в решении частых конфликтных ситуаций.

«Для новичка новое место работы – всегда стресс. Таким образом, от того как пройдет адаптация, зависит очень много. Некоторые новички сразу замыкались в себе, пугались обилия информации и… уходили. Здесь самое главное – не «передавить», человеку должно быть комфортно и интересно. Причем, интересно – в первую очередь. Впрочем, девелопмент, строительство, недвижимость - это всегда интересно и актуально. Лучший способ - это совместить период адаптации с обучением, вводом в курс дела, знакомством с внутренним регламентом, документацией, правовыми аспектами в легкой и даже игровой форме, чтобы раскрепостить людей, дать им небольшую фору, убрать зажатость, заставить двигаться, задавать вопросы и даже смеяться», - рассказал Дмитрий Чариков.

К сожалению, кризисное состояние рынка диктует свои условия - все процессы необходимо осуществлять в самые сжатые сроки. Естественно, существует определенная специфика в подготовке и мотивации персонала, которому предстоит работать в условиях частых изменений в условиях кризиса. Более того, существуют определенные методы внедрения таких изменений - от адаптивных, до принудительных. О том, как бороться с сопротивляемостью изменениям, читайте наш следующий материал.